Economia do cuidado, feminização da liderança e bem-estar:três palavras que vão mudar seu RH até 2030

O futuro do trabalho já tem nome — e ele é mais humano do que os relatórios de tendências gostariam de admitir.

Na última edição do BRICS Business Forum, realizada no Rio de Janeiro em 2025, o que se viu foi um deslocamento inédito na agenda econômica: a centralidade do cuidado, do bem-estar e da equidade de gênero na estruturação da nova política industrial do Sul Global.

Se, por um lado, discutiu-se inteligência artificial, transição energética e integração digital, por outro, líderes de governo e empresariado repetiram em diversas falas a necessidade de repensar os alicerces humanos da economia. E a conclusão foi clara: não há reindustrialização, inovação ou competitividade possível sem cuidar de quem trabalha.

Essa não é uma constatação nova — mas é a primeira vez que ela ocupa a centralidade de um fórum geopolítico de tamanha escala. E os sinais são claros para o RH: a próxima década será atravessada por três grandes vetores de transformação — a economia do cuidado, a feminização das lideranças e a saúde emocional como infraestrutura corporativa.

A Althea está posicionada nesse cruzamento. E é a partir dessa escuta global que seguimos aprimorando nosso trabalho.

A economia do cuidado chegou para ficar

Tradicionalmente ignorada pelas métricas macroeconômicas, a economia do cuidado entrou de vez na agenda do BRICS como pilar estratégico. Segundo o Relatório de Desenvolvimento das Mulheres nos BRICS (2025), cerca de 76% do trabalho de cuidado não-remunerado é realizado por mulheres. E esse dado é mais do que uma injustiça estatística — é um entrave estrutural para a produtividade e para a equidade.

Em vez de tentar contornar esse “desequilíbrio”, o BRICS propõe uma solução mais profunda: transformar o cuidado em infraestrutura pública e empresarial. Isso significa investir em políticas, redes de apoio e modelos de trabalho que reconheçam e valorizem o cuidado como parte da dinâmica produtiva — e não como seu oposto.

Na prática, isso impacta diretamente a forma como o RH organiza turnos, pensa benefícios, desenha jornadas híbridas e, sobretudo, como interpreta a produtividade. É preciso entender que o cuidado — com filhos, com a saúde, com a comunidade — não é um ruído no caminho do trabalho. É parte da vida, e portanto, parte da estratégia.

o cuidado não é — e não deve ser — uma responsabilidade exclusivamente feminina. Em um mundo onde a expectativa de vida aumenta e as famílias convivem com múltiplas gerações sob o mesmo teto, cuidar deixou de ser uma exceção para se tornar uma constante. Não falamos apenas do cuidado com filhos, mas também com pais, avós, pessoas adoecidas. Ainda assim, esse trabalho continua recaindo desproporcionalmente sobre as mulheres, impactando suas trajetórias profissionais e sua saúde mental.

Para transformar essa realidade, é preciso mais do que reconhecer o valor econômico do cuidado — é necessário redistribuí-lo. Isso implica incluir os homens na corresponsabilidade pelo cuidado dentro e fora das empresas, criar políticas que respeitem os ciclos da vida e enxergar que o encontro de gerações — seja no lar ou no ambiente de trabalho — exige uma nova arquitetura organizacional.

Quando falamos em ampliar a presença de mulheres nas lideranças, não estamos propondo apenas uma correção numérica ou simbólica. O que está em jogo é reconstruir as bases da gestão a partir de uma lógica mais distribuída, regenerativa e inclusiva — capaz de acolher as complexidades do mundo contemporâneo e enfrentar os desafios da nova economia com inteligência política e sensibilidade estrutural.

Isso significa dar lugar real de decisão aos grupos historicamente sub-representados, incluindo as mulheres, mas também repensar os próprios parâmetros que moldam nossas relações de trabalho. Não se trata de afirmar que lideranças femininas são, por essência, mais afetivas ou colaborativas — mas sim de reconhecer que a sustentabilidade do futuro exige a superação dos padrões rígidos de gênero que formataram nossas organizações até aqui.

O que o BRICS aponta, nesse sentido, é que o futuro da liderança não está apenas em quem ocupa os cargos, mas em como e por que esses cargos existem — e em que medida estão conectados à vida, ao cuidado, ao território e ao bem comum. A transição não é apenas de pessoas, mas de paradigma.

Durante o BRICS 2025, o tema da equidade de gênero ganhou protagonismo na fala de representantes da África do Sul e do Brasil. Ambas as delegações destacaram que não se pode falar de desenvolvimento sustentável sem equidade de acesso a oportunidades de liderança, renda e poder de decisão.

Estudos internacionais mostram que empresas com maior presença de mulheres em cargos executivos apresentam melhores índices de retenção, satisfação, inovação e governança (ILO, 2023). O diferencial não está apenas no gênero, mas no conjunto de valores que essas lideranças têm encarnado: escuta ativa, cuidado com o outro, sensibilidade para dilemas sociais, gestão emocional e visão comunitária do sucesso.

Queremos aprender com essa história — não para repetir os padrões do passado, mas para criar outras possibilidades de liderança, nas quais o cuidado seja coletivo, a escuta seja política e a presença feminina não seja exceção, mas parte essencial da construção de futuros mais justos.

Bem-estar como infraestrutura — e não benefício

Nos próximos anos, o RH precisará lidar com uma verdade inescapável: a saúde emocional é uma condição de operação. Assim como uma empresa não funciona sem energia elétrica ou conexão à internet, ela também não funciona — ao menos não bem — quando suas pessoas estão adoecidas, desmotivadas ou emocionalmente exauridas.

Esse argumento, que até pouco tempo era considerado “soft”, agora é reconhecido por organismos como a OMS, a OIT e pelos próprios relatórios econômicos dos BRICS. O CEBRICS Annual Report (2025) afirma, por exemplo, que “ambientes emocionalmente inseguros representam risco sistêmico à produtividade”, e que o bem-estar precisa ser entendido como parte da infraestrutura invisível que sustenta a inovação (CEBRICS, 2025, p. 47).

Isso muda tudo.

Deixa de ser aceitável que a gestão de pessoas ignore a saúde mental. Deixa de ser eficaz pensar o cuidado como algo separado do desempenho. E passa a ser estratégico integrar o diagnóstico emocional às decisões de RH, de lideranças e de cultura organizacional.

A Althea atua para oferecer essa infraestrutura. Com nossa plataforma, empresas conseguem mapear a segurança emocional com profundidade, identificar pontos de tensão antes que se tornem um problema e desenhar planos de desenvolvimento personalizados, conectando dados subjetivos à estratégia do negócio.

Esse é o nosso modo de transformar cuidado em política. Porque, no fim, é isso que está em jogo: deixar de tratar a saúde emocional como uma questão moral ou afetiva e começar a tratá-la como política — com orçamento, com prioridade, com método.